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ここまで分かる!人材の特性

人材の確保・育成は、最初(採用時)が肝心です。
CUBICで自社が求める人材を見極め、安全・安心・確実な採用と“適材適所”を実現しましょう。
採用の際にはCUBICをぜひご活用ください。

信頼係数 正直に答えたかがわかる!
どういう性格・パーソナリティか 人材の基本的な正確がわかる!
基礎的な職場場面での社会性 会社の中での行動が予測できる!
どういうことに意欲・ヤル気をだすか ヤル気の高さや傾向がわかる!
心理要素イメージ 採用判定
判定結果 職種の向き不向きがわかる!
CUBIC人材・組織開発支援とは? 適性検査だけじゃない?!ココまで出来るCUBIC
1.信頼係数
棒グラフが高いほど、正確な診断結果です。1/4切ると要注意です。
2. どういう性格・パーソナリティか
内閉性弱気さが極端に高い人は要注意です。
人とのコミュニケーションがあまり得意でないケースが多く、どうしても職種や業務が限定されてきます。
周囲と上手くやっていけるようになるまでに時間がかかり、途中で辞めてしまう可能性もあります。
3. 基礎的な職場場面での社会性
モラトリアム傾向が高い人は要注意です。
今の仕事や生き方に迷っており、自信をなくしている状態です。
就職や転職に対する不安からそうなるケースもありますので、採用後落ち着けば、本来の能力を発揮してくれる可能性もあります。
4.どういうことに意欲・ヤル気をだすか
まずは、勤労欲求(労働意欲)と達成欲求(成長志向)をチェックしましょう。
その他の面は普通レベル以上ならほぼOKですが、後は欲しい人材像に合わせて更にチェックしましょう。
チームワークを重視するなら親和欲求を、チャレンジ精神を求めるなら求知欲求の高さを確認しましょう、管理者候補なら支配欲求も必要ですが、あまり高すぎるのは要注意です。
5.心理要素イメージ
性格特性を人の顔の印象で表したもので、“心の顔”ともいうべきものです。面接時の印象と比べてみましょう。面接だけでは分からない部分が見えるかもしれません。
6.定着・安定性
本人の性格からみた「辞めやすいかどうか」を判断する指標です。一応「-」でなければOK!ですが、周囲との相性が原因で辞めるケースもありますので、配属予定先の従業員の性格特性も把握し、比較してみることをお勧めします。
7.採用判定
単なる優秀さではなく、適性の幅の広さを表しています。決してAやBの人材だけを採用すればよいというわけではなく、職種や業務に合った適性を持っている人材であればOKです。
8.判定結果
「適度」以上なら見込みあり!「小適」「努力」の職種は難しいでしょう。全ての職種や業務が表示されるわけではないので、表示される中から近いもので判断してください。
例えば、ホテルのフロント係や病院の受付業務などは、秘書専任者や秘書業務などで適性が「適度」以上かを確認してください。
一番良いのは、現在いる優秀な人材のCUBICの分析結果と比べる(ベンチマーキング)してみるのも良いでしょう。
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